Se muestran los artículos pertenecientes a Mayo de 2007.
Resumen
- 04/05/2007 11:14 - Los blogs y su manifiesto
- 14/05/2007 19:35 - Sólo una de cada diez empresas ofrece empleo a mayores de 50
- 22/05/2007 03:53 - Cómo resolver conflictos en la oficina
- 23/05/2007 04:39 - ¿Porque Ventas y Marketing no se Entienden?
- 23/05/2007 04:44 - 10 Lecciones que Aprendí en los Negocios
Los blogs y su manifiesto
Sin lugar a dudas, los blogs han revolucionado la web.
Junto a la gran cantidad de bitácoras que hay editadas, sumando las que se crean diariamente, el universo bloguero crece día a día y nadie puede aventurar cuánto más crecera en los próximos tiempos.
En una reunión de blogueros realizada en Sevilla (España) durante el mes de noviembre del 2006, se editaron las conclusiones de los días del evento con el propósito de darle a los blogs, un documento que sea capaz de dar a conocer claras definiciones de lo que es ser bloguero, y de lo que significa un blog hoy en día en el mundo de la comunicación.
Edición colaborativa
A finales de diciembre se abrió a la participación de la comunidad bloguera la redacción del manifiesto. Durante varios días, cualquier autor de una bitácora pudo redactar los puntos que creyó conveniente. Una vez cerrado el plazo, durante el mes de enero la organización de Evento Blog España en colaboración con algunos de los ponentes del congreso, recopilaron y ordenaron las ideas vertidas naciendo 'Manifiesto Blog España', el cual se podrá debatir y adherirse a través de http://www.eventoblog.com/.
Final de Evento Blog España 2006
Con la publicación del 'Manifiesto Evento Blog España' se cierran las actividades de 'Evento Blog España 2006', que contaron con el patrocinio y colaboración de la Consejería de Innovación, Ciencia y Empresa de la Junta de Andalucía, la Diputación de Sevilla, Windows Live de Microsoft y la Fundación France Telecom, entre otras instituciones.
Para los que deseen descargar en el interesante documento, lo podrán realizar desde aquí.
Una vez que lo hayan leído, resultaría interesante que vertieran vuestras opiniones.
Saludos!!
Sólo una de cada diez empresas ofrece empleo a mayores de 50
De acuerdo con un informe realizado por la consultora de empleo Manpower, apenas el once por ciento de los empleadores de la Argentina pone en práctica estrategias para tomar trabajadores mayores de 50 años.
A la vez, sólo un 17 por ciento impulsó planes de retención para mantener a los profesionales de este segmento dentro de su fuerza laboral, a pesar de la pérdida de productividad y de capital intelectual que se producirá cuando esas personas dejen el mercado laboral.
"Muchos empleadores no están considerando el porcentaje de su fuerza laboral que está en condiciones de jubilarse en los próximos cinco a diez años y la potencial pérdida de productividad y de capital intelectual que se producirá cuando esas personas dejen la empresa" comentó Alfredo Fagalde, gerente general de Manpower Argentina.
Fagalde estimó que "si los empleadores no actúan pronto, no ganarán la lucha por los talentos, ya que se dependerá de los adultos mayores como una de las fuentes más importantes de talento de la fuerza laboral futura".
Tendencia
Los cambios demográficos y su impacto en el mercado de trabajo no son una novedad para las compañías globales. El problema comenzó a abordarse a fines de los 2'90, cuando los expertos en recursos humanos alertaron sobre la necesidad de tomar medidas para cubrir el hueco que dejaría en la empresas la jubilación de la numerosa generación de los "baby boomers".
A la vez, el tema se combina con la necesidad que enfrenta la seugridad social de contar con más trabajadores activos para financiar al creciente número de pasivos.
El sondeo global realizado por Manpower entre 28.000 empleadores de 25 países reveló que los empleadores de Japón y Singapur "tienen una abultada ventaja con respecto a sus pares internacionales en lo que se refiere a trabajar proactivamente para retener a sus empleados de edad avanzada", con cifras que se ubican en el 83 y el 53 por ciento, respectivamente.
Por el contrario, en Italia y en España, muchos menos empleadores -en ambos casos un seis por ciento- implementan estrategias en tal sentido.
En 19 de los 25 países en donde se encuestó a los empleadores, las estrategias de retención eran más comunes que las estrategias de reclutamiento de trabajadores mayores, según detalló el estudio.
"Esta situación probablemente se debe a que muchos de estos países tienen una legislación o programas del gobierno para fomentar que los empleadores retengan a los trabajadores mayores", precisa el documento.
Estrategias
En qué medida los empleadores abordaron el reclutamiento y la retención de trabajadores de edad avanzada para mitigar la escasez de talentos es un tema que depende de una diversidad de factores. El estudio concluyó que las principales variables a tener en cuenta a la hora de elaborar una estrategia son las siguientes:
El tamaño de la población nacional de recursos humanos
El perfil demográfico de la población laboral
En qué medida se sufre la escasez de talentos en la actualidad
Existencia de legislación o programas del gobierno que fomenten o desalienten la participación de los trabajadores mayores en la fuerza laboral.
En el mismo sentido, según la OCDE, entre 2025 y 2030, 12 millones de personas por año estarán saliendo de la fuerza laboral mundial.
Para Fagalde, "los empleadores ya no pueden ignorar los pronósticos demográficos y las evidencias de la creciente escasez de talentos".
"El riesgo del impacto negativo en la productividad y la base del conocimiento de la empresa es tan grande que los empleadores quizá no puedan evitarlo a menos que tomen medidas proactivas para incorporar la fuerza laboral de más edad", advirtió.
El informe propone estrategias que las empresas pueden adoptar para sortear estos desafíos de falta de talentos; recomendaciones sobre cómo pueden los empleadores ayudar a los trabajadores mayores a prolongar sus carreras en caso de que elijan hacerlo y sugerencias sobre los roles que pueden cumplir los gobiernos para ayudar a resolver la paradoja del trabajador mayor.
Perfil
En primer lugar, de acuerdo con las estadísticas de la mayoría de las firmas, los empleados de más edad son los que presentan menores índices de rotación. Al mismo tiempo, son vistos como un grupo altamente confiable en cuanto al manejo interpersonal.
En la mayoría de los casos, se trata de personas que se formaron e hicieron sus primeras armas en el mercado laboral previo a la década del '90.
Además de contar con ese expertise específico, este grupo posee otros diferenciales que lo vuelven especialmente atractivo, tanto para las grandes empresas como para las Pyme.
Jeffrey A. Joerres, Presidente y CEO de Manpower, explicó que "la paradoja que yace en el horizonte es que los empleados de edades avanzadas, que cuentan con el talento que las compañías más tienen que retener, son aquellos que poseen la flexibilidad financiera y las posibilidades laborales de jubilarse o reducir la marcha a arreglos laborales más flexibles".
“La mejor forma de atraer y retener a los trabajadores mayores es tener los puestos de trabajo que ellos quieren, y lo que ellos quieren es un trabajo flexible, a tiempo parcial, que les interese. Pueden pasar algunos años más antes de que los empleadores determinen cómo ofrecer efectivamente las funciones a tiempo parcial que los adultos maduros prefieren”, concluyó.
Acerca de la encuesta
Manpower encuestó a más de 28.000 empleadores de 25 países y territorios con respecto al reclutamiento y la retención de los trabajadores de más edad.
Los 25 países y territorios que participaron de la encuesta son los siguientes: Argentina, Australia, Austria, Bélgica, Canadá, China, Francia, Alemania, Hong Kong, India, Irlanda, Italia, Japón, los Países Bajos, Nueva Zelanda, Noruega, Perú, Singapur, Sudáfrica, España, Suecia, Suiza, Taiwán, el Reino Unido y los EE.UU
Fuente: InfobaeProfesional.com
Cómo resolver conflictos en la oficina
Por Daniela de León
De hecho, los expertos reportan que los equipos de hoy utilizan más del 25% de su tiempo tratando de resolver conflictos. La disputa puede ser marcada por malos temperamentos y debates intensos. O por comentarios fríos y distantes. Sin embargo, el conflicto se manifiesta y el peligro es que esto sacudirá y desviará el trabajo presente.
Aquí le presentamos algunas de las mejores prácticas para ayudarle a usted y a su equipo a manejar las disputas cuando se presenten.
No ignore el conflicto. Algunas personas piensan que un desacuerdo desaparecerá si pretende que no existe. La realidad es que el conflicto existe y estalla cuando usted lo ignora. No evada el problema. Trate la situación tan pronto como le sea posible.
Clarifique el conflicto. Enfóquese en la definición del área del desacuerdo. Sea específico. Ajústese a los hechos, no a las emociones. Proporcione a todos los miembros del equipo la oportunidad de presentar sus opiniones. Permita el tiempo suficiente para que las personas se expresen completamente. Pida a los miembros que mantengan la discusión a nivel conversación, no de confrontación. No permita que ninguno domine la sesión.
No haga del conflicto una pregunta de correcto o incorrecto. Es raro que una disputa en el trabajo se limite a un asunto de correcto o incorrecto, blanco o negro. Hay muchas maneras de hacer un trabajo. Así que no permita que los sentimientos personales distorsionen sus reacciones a las opiniones de otros.
Escuche cuidadosamente. Esté abierto a lo que digan los miembros de su equipo. El comportamiento defensivo no es apropiado, es, incluso, contraproducente. Escuche a los demás sin prejuzgar. Si no está seguro de entender la posición de alguien, haga preguntas.
Busque áreas de acuerdo. Después que todos hayan tenido la posibilidad de hablar, señale lo positivo, los puntos de vista en los cuáles las personas concuerdan. Construya sobre éstas áreas para que el equipo pueda avanzar.
Explore todas las opciones prácticas. Use las discusiones como una manera de generar ideas nuevas y creativas. Sea constructivo: busque soluciones que produzcan resultados ganar-ganar para todo el equipo.
No fuerce una solución. El punto de resolución de un conflicto es lograr un consenso. Este proceso, usualmente lleva su tiempo. No se preocupe si su equipo no llega a una decisión final en la reunión inicial. Pero definitivamente deberán decidir cuál es el próximo paso a seguir. Continúe tratando de resolver diferencias y avanzar.
El conflicto es una situación productiva cuando se maneja profesionalmente. Los Importantes resultados pueden incluir:
- Mejores Relaciones Interpersonales
- Mejores Habilidades de Comunicación
- Efectiva Toma de Decisiones
- Elevada Motivación
- Incremento de la Creatividad
- Aumento de la cohesión del Equipo
Maneras de impulsar el trabajo en equipo
Es más fácil tener un alto desempeño cuando todos en su equipo toman la responsabilidad de trabajar juntos. A continuación tiene seis maneras que pueden ayudarle a maximizar el desempeño de su equipo:
Confiera poder cuando sea posible
Delegue cuando sea adecuado
Enseñe cuando falte conocimiento
Desempeñe su rol cuando sea necesario
Proporcione dirección cuando sea solicitada
Quédese afuera cuando usted no sea necesario
Fuente: http://www.bumeran.com.ar
¿Porque Ventas y Marketing no se Entienden?
En muchas empresas, la relación entre los departamentos de Ventas y Marketing no es necesariamente ideal. Existen disputas en lo que se refiere a la importancia de sus actividades y críticas sobre la actuación del otro departamento.
Talvez ya hayas visto alguna de estas situaciones:
- Ejecutivos de Marketing que consideran su profesión más “noble” que la actividad de Ventas.
- Ventas diciendo que Marketing vive en un mundo paralelo y no está preocupado con los resultados concretos de la empresa.
- Marketing diciendo que Ventas debería obtener mejores resultados después del trabajo de marca desarrollado.
Este y otros escenarios afectan la productividad de los equipos y el resultado final de la empresa.
Algunas personas sugieren juntar los departamentos, con el objetivo de que trabajen juntos con metas comunes. Personalmente, no estoy de acuerdo con esta idea. Marketing y Ventas son departamentos que tienen formas de actuación, metas e indicadores diferentes. Juntarlos puede crear una confusión sobre las prioridades y actividades de cada equipo.
Estos departamentos no deben juntarse en uno solo. En lugar de esto, deben trabajar en colaboración. Marketing tiene la responsabilidad de desarrollar la marca y el producto, y Ventas debe usar este desarrollo para generar mayor facturación. El punto de unión entre los equipos es exactamente este: Marketing crea las condiciones para que Ventas tenga mejores resultados.
Es a partir de este punto de unión que los departamentos deben unir esfuerzos y buscar sinergias. No es suficiente que Marketing genere campañas maravillosas si estas no tienen una base que apoye a la actuación de Ventas. De la misma manera, es una pérdida de tiempo que Ventas busque oportunidades sin aprovechar las campañas de Marketing. Es responsabilidad del liderazgo definir indicadores y objetivos que soporten esta sinergia.
Una analogía interesante puede ser hecha con los departamentos de Desarrollo y Producción. El primero desarrolla productos que serán fabricados por el segundo. Entretanto, no conozco ninguna empresa que juntó estos departamentos. Con Marketing y Ventas es igual, el primero desarrolla mercados que serán explorados comercialmente por el segundo.
Los líderes de las organizaciones deben estar muy atentos a las divergencias entre estos departamentos. Se corre el riesgo de gastar mucha energía y tiempo con conflictos internos y falta de comunicación que puede ser aprovechada por la competencia para robar mercado.
Fuente: Blog ConGestión
10 Lecciones que Aprendí en los Negocios
Gracias a un comentario que dejó en uno de mis post Luiz de Paiva descubrí un excelente decálogo sobre las lecciones que hay que aprender en el mundo de los negocios. Confieso que en este corto tiempo de haber recibido la propuesta (fue iniciado por Dave Prouhet de Business Advice Daily) ya les he aprendido y con seguridad las colocaré en un cuadrito en mi estudio para recordarla días tras día.
Aquí van:
1) No esperes grandes resultados con una planeación mediocre. Debes organizar y planear adecuadamente las actividades y los resultados deseados. Dar tiros para todos lados en la forma más rápida que quedarse sin balas.
2) ¡No planees en exceso! Algunas personas pierden tiempo averiguando los mínimos detalles de actividades futuras e inciertas, cuando deberían empezar a tomar acción.
3) Establece relaciones de confianza. Debes tener un grupo de personas con las cuales hay confianza mutua. Esto incluye empleados, socios de negocios y otros colegas. Cuando algo va mal o quieres desarrollar algo nuevo, ellos serán los que darán un paso adelante para apoyarte.
4) ¡Emprender es difícil, pero muy divertido! Si te gusta lo que haces y tienes la energía necesaria, nunca saldrás perdiendo. En la peor hipótesis, ganarás mucha experiencia para tu próxima iniciativa.
5) “¡No va a funcionar, nadie lo hace de esta forma!” es una de las frases más estúpidas que puedes oír. Normalmente esta será exactamente la razón para hacer algo de forma diferente.
6) Ignora aquellos que critican tus iniciativas, pero nunca tuvieron la fuerza para tener sus propias. La crítica que debes escuchar es aquella hecha por personas que ya pasaron por el camino de innovación.
7) Trabaja duro. Puedes depender de contactos o tener suerte en una oportunidad de negocios, pero en cualquier situación tus perspectivas serán mucho mejores si realmente trabajas mucho y de forma eficiente.
8) Escucha más de lo que hablas. Este significa aprendizaje.
9) Nunca dejes de estudiar. Formalmente o no. Lee por lo menos un libro por mes, aprende con la experiencia de otros y regresa a clases. Tu suceso vendrá de una mezcla de teoría, practica y feedback.
10) Toma riesgos calculados. Si siempre escoges el camino más seguro, probablemente no llegarás mucho más lejos de donde estás ahora. Solo garantiza que comparaste bien tus opciones y los riesgos tomados están alineados con tus objetivos profesionales (o emprendedores).
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